中国零售业的发展历程犹如一部波澜壮阔的史诗，每一次的变革都深刻地影响着从业者的职业轨迹。从大卖场的黄金时代到电商的崛起，再到如今的分业深耕与新物种迭出，零售业在资本的浪潮和模式的转变中不断前行。而在这背后，人才问题始终是零售业发展的关键因素。

人才断层：零售业发展之痛

过去十年的人才困境

2010年后，中国经济高速发展，房地产、IT等高薪、高前景行业对年轻人产生了巨大的吸引力。零售行业被视为“弯腰拾钢镚”的传统劳动密集型行业，薪资待遇相对较低，工作辛苦，形成了“虹吸效应”，吸走了绝大部分优秀年轻人。这导致当前行业主力是2010年前入行的70后，普遍年纪偏大，知识层次老化，文化程度起点不高，对行业的创新促进能力有限。

这一情况在当时的媒体报道和行业数据中得到了充分验证。十年间，中国零售总额从15.7万亿增长到39.2万亿，门店数量激增，但人才供给与行业扩张速度严重脱节。例如，2010年仅浙江一省店长缺口就达5万人，企业为招募店长不得不降低经验要求；北京、上海本土零售企业中高层流失率接近35%，采购经理流动率30%，营运经理10%，形成“同行互挖 - 加速流失”的恶性循环；沃尔玛中国在2009 - 2010年遭遇核心管理层连失，直接影响其华东扩张计划。《2010 - 2011中国零售业人力资源管理蓝皮书》显示，基层员工缺岗率持续保持在10% - 20%，防损员、收银员到岗率不足50%，福建连锁企业2011年计划招聘4250 - 5000人，但全省高校相关专业毕业生仅七八百人，供需比达1:6。

人才断层的成因

人才断层是零售业规模狂飙、培养滞后与管理粗放共同作用的结果。2009年行业开店潮，但相对粗放的管理导致“人才挤出效应”，2015年后电商分流实体店客流，传统零售人效下降，加速人才向互联网企业迁移。不过，也正是这10年，零售企业开始了本土人才的培养和搭建体系。

目前零售行业紧缺的三类人才

有“胖改”经验的人才

随着实体零售愈发重视生鲜经营和差异化体验，将加工类别如熟食、烘焙、肉类分割独立运营并作为重要抓手的趋势日益明显。具备加工品类改造经验的专业人才，特别是能够操盘此类品类优化和流程升级、熟悉加工行业运作的人才，是推动卖场转型的核心力量，当前市场含金量极高。例如永辉超市的“加工类别”改革，就需要这样的专业人才来推动。

熟悉即时零售的人才

面对线上线下一体化的消费需求，传统零售企业在即时配送、全渠道运营，如美团闪购、京东到家模式方面普遍缺乏基因和积累。因此，急需补充理解新零售渠道逻辑、具备即时零售平台运营或协同经验的专业人士，以应对电商冲击并拓展增量市场。

具备商品开发能力的“制造型采购”

零售业正从过去的“拿来主义”向深度参与供应链、自主开发商品，尤其是自有品牌转变。这要求人才不仅要有采购经验，更需要深入理解商品本身，特别是食品等快速消费品。从业者需要拥有生产领域如食品工程的专业背景，或能基于企业客群精准开发商品、与工厂实现共创的能力。以7 - Eleven的“商品研发”体系为例，其BP部门主导商品的“研发”与“创造”，BP人员需要深度洞察消费者需求变化，联合上游工厂从配方、工艺、包装、定价到营销策略进行全流程设计，甚至介入生产线改造，这种模式要求BP具备产品经理的思维、供应链协同能力以及对市场趋势的敏锐把握。

营运、采购等岗位的人才需求

营运人才

资深猎头Amanda指出，营运人才需求最为迫切。外资零售巨头如山姆、奥乐齐、开市客等正加速在中国市场扩张，持续扩张门店网络，导致对一线管理人才，如门店店长、区域营运经理和大区负责人的需求激增。同时，众多面临转型压力的地方民营零售企业，为了学习“胖东来模式”或拥抱新零售，也纷纷将目光投向拥有成熟连锁体系营运经验的人才。在外资企业释放的岗位中，营运岗占比高达60% - 70%，是绝对的需求“大头”。

采购人才

外资企业因内部培养速度跟不上业务扩张，且核心人才常被国内企业高薪挖角，亟需从外部补充采购力量。内资企业，尤其是地方民企，正积极推动品类细化和自有品牌战略，急需品类采购专家和自有品牌开发负责人来支撑业务创新。许多民营企业的老板甚至会直接委托猎头，点名寻找采购负责人。

门店开发与拓展岗位

门店开发与拓展岗位虽也有需求，但比例相对较低。造成这种紧缺格局的核心原因在于两大“输血”需求：一是外资企业在华高速扩张遭遇内部“造血”不足和被挖角的“双重压力”，被迫持续外部招聘；二是大量地方中小民企在转型升级过程中，对具备标杆企业实战经验的成熟人才求贤若渴，进一步推高了核心业务岗位的争夺热度。

外资与本土企业的用人差异

用人逻辑不同

外资企业与本土企业的用人逻辑存在显著分野。外资企业敢把星巴克、麦当劳或者咨询公司的人挖到山姆、开市客去，用起来效果很好，更看重跨界人才的“专业沉淀和眼界”，即便对方零售背景较浅。而本土零售企业则更偏保守，依赖管培生接班，招店总时倾向于从同行挖现成的，部分地方民企老板招人时甚至会贴出“胖东来种子班、永辉改革项目”等硬性标签。

薪酬福利与培养体系差异

在薪酬体系外，外资企业的福利和合规性上也更为严格，提供全额社保、带薪年假、补充公积金等。在智联招聘发布的《2025企业薪酬调研白皮书》中，外资企业薪酬指数高达1.15，显著超过本土民营企业的基准值1.0，而国企则位于1.05水平。据2025年员工留存率调查，外资企业员工平均在职周期达3 - 5年，高层10年以上老将比例远超本土企业。外资企业更偏好招聘年轻、高学历的“小白”，看重潜力和可塑性，愿意投入资源建立完善的体系，强调员工对成熟方法论的理解与执行力。而本土企业，尤其是区域型中小零售商，受限于行业薄利、劳动密集的特性及经营压力，更倾向于招聘“招之即用”的成熟人才，极度看重候选人过往的经验，培养机制往往依赖传统的“师傅带徒弟”经验传承，缺乏科学化、体系化的投入。

候选人心态与市场变化的矛盾

零售行业人才流动的核心矛盾在于候选人心态未能适应市场变化。部分被优化的高管仍要求跳槽后薪资上涨20% - 30%，甚至期望职位升级，但企业仅愿为在职或短期空窗者提供平移薪资，超半年空窗需接受九折，创业失败重返职场者最多保留原薪资80%。部分企业人才被高薪挖角后，误将平台能力视为个人能力，忽视新公司需重新验证能力。部分候选人忽视行业差异，盲目相信“过往成功可跨业态复用”，但跨业态需重构行业认知，35岁以上者因家庭压力试错成本极高，阵亡率超50%。

AI对零售行业人才的影响

在数字化、大模型如火如荼的当下，零售行业并不会受到严重冲击。当前数字化技术主要解决渠道扩展，并非替代核心业务岗位，真正的AI大模型尚未实现规模化商业应用。零售业关键岗位仍依赖行业经验沉淀，数字化催生的新岗位仍需零售业务能力。AI短期内不会取代零售从业者，反而要求行业加速吸纳年轻人，以解决人才断层与创新力缺失的根本问题，数字化和AI的价值需通过“人”来落地。

给零售行业从业者的建议

对于零售行业从业者，猎头给出了三句话的建议：善用专业渠道，谨慎规划跳槽；放下过往光环，理性评估自身价值；选择平台时，优先考虑“职业附加值”。对于刚刚步入行业的新人，资深从业者总结为“一厘米宽，一公里深”，即在零售行业不断深耕，扎透底层逻辑，才能构筑不可替代的竞争壁垒。

未来零售的版图，必由那些兼具实战沉淀与创新锐气、善用技术却不被工具替代的躬身入局者共同绘制。资本流向勾勒转型方向，而“人”的进化，则定义零售业穿越周期的真正价值。